Кого можно Приглашать в Команду?
За популярными мыслями о важности работы в команде мы начали упускать важный вопрос: «А все ли могут работать в команде?» Когда речь заходит о не командных игроках, то мы полагаем, что их можно изменить и переубедить – и они станут эффективно работать в команде! В этой статье мы расскажем про три уровня развития людей и о том, как лидеру команды принимать решение, в кого имеет смысл инвестировать свои ресурсы, а в кого – нет.
За популярными мыслями о важности работы в команде мы начали упускать важный вопрос: «А все ли могут работать в команде?» Когда речь заходит о не командных игроках, то мы полагаем, что их можно изменить и переубедить – и они станут эффективно работать в команде! В этой статье мы расскажем про три уровня развития людей и о том, как лидеру команды принимать решение, в кого имеет смысл инвестировать свои ресурсы, а в кого – нет.
Развитие – это долгий и трудный подъем наверх. Задача лидера – либо помочь сотрудникам в этом, либо не мешать. В зависимости от ситуации. Источник изображения: Getty
一 Существует много способов подобрать людей в команду. Кто-то любит подбирать людей по ролям: нам в команде нужен и координатор, и генератор идей, а еще – предприниматель, администратор и интегратор. Другие любят смотреть на психологическую и культурную совместимость. Или, как в Google, – обращать внимание на компетенции, мотивированность и инициативность. Мы же используем подход, основанный на уровнях развития человека.
Представьте себе ситуацию: вы попросили сотрудника подготовить презентацию к 9 утра понедельника. Сейчас пятница, 17.00. Сотрудник приходит к вам и, запинаясь, пытается объяснить, что к презентации он не приступал. Причины могут быть разными – они не интересны.
Для того чтобы выяснить, где находится сотрудник – на Уровне Поведения, Причин или Развития – необходимо сказать следующее: «Я тебя услышал. Это важная презентация, поэтому давай я сам ее подготовлю, а ты завершай свои остальные дела.» Люди, которые находятся на разных уровнях, будут реагировать на эти слова по-разному.
二 Уровень Поведения. Это самый базовый уровень и все люди проходят через него. Увы, не все его преодолевают. Уровень Поведения может встречаться у недавних студентов, хотя никакой возраст от него не застрахован.
Уровень так называется потому, что на этом уровне имеет смысл влиять не на личность человека, а на его поведение, так как на личность влиять пока рано. Если сотрудник на Уровне Поведения хорошо сделал свою работу, то ему нужно выдать премию, а если плохо – выписать штраф. Попытки влиять при помощи нематериальной мотивации, вовлечения в работу или в смысл работы команды будут пустой тратой ресурсов.
Когда человек на Уровне Поведения услышит, что вы берете презентацию на себя, он обрадуется. Он тут же выбросит эту проблему из головы и отправится с друзьями в бар. Из этой ситуации он ничего не вынесет и ничему не научится. Для того, чтобы человек на данном уровне чему-то обучился, необходимы четкие инструкции и дедлайны, регулярный контроль и мотивация, которая опирается на поощрения и наказания. Человеку на Уровне Поведения нельзя сказать: «Сделай презентацию хорошо». Его нужно вести по шагам.
В команде важно, чтобы человек брал на себя ответственность за задачи. Человек на Уровне Поведения будет испытывать с этим регулярные трудности: сериалы, футбол, друзья – столько более приятных вещей! Поэтому приглашать в Ядро Команды человека на Уровне Поведения не стоит. Если перед вами вчерашний студент, то имеет смысл вложиться в его развитие и помочь ему вырасти до следующего уровня. Если Уровень Поведения до сих пор не преодолел более взрослый человек, то вкладываться в его развитие представляется слишком рискованным.
三 Уровень Причин является самым большим и сложным. Большинство людей находятся именно на этом уровне. Уровень так назван потому, что люди здесь пытаются разобраться, что с ними не так. Почему они никак не могут приходить вовремя; почему они все время срываются, если с ними начинают говорить высокомерно; почему они все время подбирают себе такую неподходящую пару? Люди на этом уровне уже видят трудность в своей жизни и пытаются ее преодолеть.
Представьте себе ситуацию: вы попросили сотрудника подготовить презентацию к 9 утра понедельника. Сейчас пятница, 17.00. Сотрудник приходит к вам и, запинаясь, пытается объяснить, что к презентации он не приступал. Причины могут быть разными – они не интересны.
Для того чтобы выяснить, где находится сотрудник – на Уровне Поведения, Причин или Развития – необходимо сказать следующее: «Я тебя услышал. Это важная презентация, поэтому давай я сам ее подготовлю, а ты завершай свои остальные дела.» Люди, которые находятся на разных уровнях, будут реагировать на эти слова по-разному.
二 Уровень Поведения. Это самый базовый уровень и все люди проходят через него. Увы, не все его преодолевают. Уровень Поведения может встречаться у недавних студентов, хотя никакой возраст от него не застрахован.
Уровень так называется потому, что на этом уровне имеет смысл влиять не на личность человека, а на его поведение, так как на личность влиять пока рано. Если сотрудник на Уровне Поведения хорошо сделал свою работу, то ему нужно выдать премию, а если плохо – выписать штраф. Попытки влиять при помощи нематериальной мотивации, вовлечения в работу или в смысл работы команды будут пустой тратой ресурсов.
Когда человек на Уровне Поведения услышит, что вы берете презентацию на себя, он обрадуется. Он тут же выбросит эту проблему из головы и отправится с друзьями в бар. Из этой ситуации он ничего не вынесет и ничему не научится. Для того, чтобы человек на данном уровне чему-то обучился, необходимы четкие инструкции и дедлайны, регулярный контроль и мотивация, которая опирается на поощрения и наказания. Человеку на Уровне Поведения нельзя сказать: «Сделай презентацию хорошо». Его нужно вести по шагам.
В команде важно, чтобы человек брал на себя ответственность за задачи. Человек на Уровне Поведения будет испытывать с этим регулярные трудности: сериалы, футбол, друзья – столько более приятных вещей! Поэтому приглашать в Ядро Команды человека на Уровне Поведения не стоит. Если перед вами вчерашний студент, то имеет смысл вложиться в его развитие и помочь ему вырасти до следующего уровня. Если Уровень Поведения до сих пор не преодолел более взрослый человек, то вкладываться в его развитие представляется слишком рискованным.
三 Уровень Причин является самым большим и сложным. Большинство людей находятся именно на этом уровне. Уровень так назван потому, что люди здесь пытаются разобраться, что с ними не так. Почему они никак не могут приходить вовремя; почему они все время срываются, если с ними начинают говорить высокомерно; почему они все время подбирают себе такую неподходящую пару? Люди на этом уровне уже видят трудность в своей жизни и пытаются ее преодолеть.
Уровень Причин большой – на нем находится много людей. Человек в самом низу Уровня Причин может быть куда ближе к Уровню Поведения, чем к верхней границе Уровня Причин. Собственная графика Kite:Project
Что сделает человек на Уровне Причин, если ему сказать, что он может не делать презентацию? Это ключевая характеристика, которая отличает его от человека на Уровне Поведения. Ему станет стыдно. Это хорошо. Стыд – это индикатор, что человек делает что-то неверно.
Сотрудник на Уровне Причин скажет, что ему было бы неправильно отказываться от задачи. Он скажет, что будет делать презентацию в выходные, в свое свободное время. Потому что ему стыдно.
К несчастью, даже такое решительное действие не может гарантировать, что презентация будет готова к сроку. Если человек только-только перешел на Уровень Причин, то он, скорее всего, будет доделывать ее в понедельник в пять утра. Если человек уже подходит к верхней границе уровня, то он потратит свои выходные, но презентацию сделает.
Сотрудник на Уровне Причин скажет, что ему было бы неправильно отказываться от задачи. Он скажет, что будет делать презентацию в выходные, в свое свободное время. Потому что ему стыдно.
К несчастью, даже такое решительное действие не может гарантировать, что презентация будет готова к сроку. Если человек только-только перешел на Уровень Причин, то он, скорее всего, будет доделывать ее в понедельник в пять утра. Если человек уже подходит к верхней границе уровня, то он потратит свои выходные, но презентацию сделает.
На Уровне Причин нет нужды наказывать человека – он наказывает себя сам. Здесь задача лидера – помочь сотруднику увидеть свои препятствия и помочь их преодолеть. На этом уровне имеет смысл проводить Ретроспективы, на которых люди сами отслеживают свои препятствия и помогают с этим коллегам, радуются своим победам и ищут работающие способы повышения эффективности.
Уровень Причин – это естественный уровень развития здорового человека. Тем не менее, на этом уровне могут находиться люди, которые страдают от слабых неврозов. К примеру, человек никак: ни при помощи планировщиков, ни при помощи коллег, ни под дулом пистолета – не может начать делать презентацию. А презентацию делать надо. В этом случае лучшим вложение в сотрудника будут консультации психотерапевта. Не стоит пытаться переломить такое поведение силой воли – от этого станет только хуже.
四 Уровень Развития. Это высший уровень развития человека. На данном уровне человек уже разобрался со всеми значимыми препятствиями в своей жизни, он эффективен и гармоничен. Такой человек просто не придет к вам в пятницу в 17.00 с несделанной презентацией. Обладая большим опытом, человек минимум за три дня скажет вам, что не успевает сделать презентацию, или же сделает ее за выходные, не тратя ваше время на объяснение причин. Берегите таких сотрудников.
Уровень Причин – это естественный уровень развития здорового человека. Тем не менее, на этом уровне могут находиться люди, которые страдают от слабых неврозов. К примеру, человек никак: ни при помощи планировщиков, ни при помощи коллег, ни под дулом пистолета – не может начать делать презентацию. А презентацию делать надо. В этом случае лучшим вложение в сотрудника будут консультации психотерапевта. Не стоит пытаться переломить такое поведение силой воли – от этого станет только хуже.
四 Уровень Развития. Это высший уровень развития человека. На данном уровне человек уже разобрался со всеми значимыми препятствиями в своей жизни, он эффективен и гармоничен. Такой человек просто не придет к вам в пятницу в 17.00 с несделанной презентацией. Обладая большим опытом, человек минимум за три дня скажет вам, что не успевает сделать презентацию, или же сделает ее за выходные, не тратя ваше время на объяснение причин. Берегите таких сотрудников.
В сотрудников на Уровне Развития не нужно вкладываться – им нужно не мешать. Люди на этом уровне не прекратили развиваться, просто им нужны интересные задачи, им нужна помощь не в преодолении препятствий, а в обнаружении препятствий.
Человеку на Уровне Развития можно поручить ответственность за целый контур работ. На Ретроспективах он будет рассказывать не только с какими трудностями он столкнулся, но и что он сделал, чтобы их преодолеть. Такие люди не ждут Ретроспективы для того, чтобы доложить о препятствиях. Они их решают сразу же, как правило, успешно.
Человеку на Уровне Развития можно поручить ответственность за целый контур работ. На Ретроспективах он будет рассказывать не только с какими трудностями он столкнулся, но и что он сделал, чтобы их преодолеть. Такие люди не ждут Ретроспективы для того, чтобы доложить о препятствиях. Они их решают сразу же, как правило, успешно.
Для сотрудников на Уровне Развития: расскажите какой хочется получить результат — и не мешайте. Источник изображения: Adobe Stock
Хуже всего такие сотрудники переносят властных людей, которые находятся на Уровне Причин. Директора, у которого есть хорошее настроение, когда он подписывает что угодно и плохое – когда он кричит и грубо критикует идеи. Директора по HR, которому внезапно срочно нужно закрывать КСО, поэтому всем сотрудникам нужно ехать сажать деревья перед приютом. Сотрудник на Уровне Развития уже может позволить себе не мириться с нерешенными проблемами людей, которые находятся на Уровне Причин. Не будьте одним из них.
五 В кого же стоит вкладываться? В людей на Уровне Поведения стоит вкладываться в рамках обучения и развития, не стоит ожидать от них многого, не стоит ожидать от них ответственности, не стоит приглашать их в Ядро Команды. В людей на Уровне Причин нужно вкладываться – они вырастают в надежных компетентных сотрудников. На таких людях стоит компания. В людей на Уровне Развития тоже стоит вкладываться – только не своим временем. С ними стоит поделиться ответственностью и позволить им делать то, что они считают правильным. Такие люди двигают компанию вперед.
Не приглашайте в команду людей на Уровне Поведения, берите людей на Уровне Причин и создавайте для них возможность развиваться, приглашайте людей на Уровне Развития – и дорожите ими.
五 В кого же стоит вкладываться? В людей на Уровне Поведения стоит вкладываться в рамках обучения и развития, не стоит ожидать от них многого, не стоит ожидать от них ответственности, не стоит приглашать их в Ядро Команды. В людей на Уровне Причин нужно вкладываться – они вырастают в надежных компетентных сотрудников. На таких людях стоит компания. В людей на Уровне Развития тоже стоит вкладываться – только не своим временем. С ними стоит поделиться ответственностью и позволить им делать то, что они считают правильным. Такие люди двигают компанию вперед.
Не приглашайте в команду людей на Уровне Поведения, берите людей на Уровне Причин и создавайте для них возможность развиваться, приглашайте людей на Уровне Развития – и дорожите ими.
Статьи по теме
Помогать сотрудникам развиваться можно по разному: для одних подойдет постепенное и контролируемое развитие, а для других – стрессовое и резкое. О том, как подобрать стратегию развития сотрудников читайте в нашей статье.
Для того, чтобы собрать и организовать работу успешной бизнес-команды, важно подобрать правильных людей, но этого не достаточно. Читайте в нашей статье, что еще необходимо для эффективной работы бизнес-команды.
Провалы всегда сопутствуют развитию. Как сотрудники относятся к провалам: как к болезненной неудаче или как к возможности для развития? Читайте как использовать провалы команды для развития сотрудников в нашей статье.