Как Использовать Конфликты для Развития Команды
Одно из самых трудных заблуждений, с которыми Kite: Project сталкивается в работе, – это убежденность, что в команде должна быть гармония. Если в команде человек боится высказать свое мнение, чтобы не задеть чьих-то чувств, то для развития команды это будет большим препятствием. Конфликт должен быть, но он должен быть конструктивным. В этой статье мы расскажем, как правильно нарушать гармонию для того, чтобы команда постоянно развивалась.
Одно из самых трудных заблуждений, с которыми Kite:Project сталкивается в работе, – это убежденность, что в команде должна быть гармония. Если в команде человек боится высказать свое мнение, чтобы не задеть чьих-то чувств, то для развития команды это будет большим препятствием. Конфликт должен быть, но он должен быть конструктивным. В этой статье мы расскажем, как правильно нарушать гармонию для того, чтобы команда постоянно развивалась.
Люди часто боятся конфликтовать – и упускают возможность узнать что-то новое о себе. Источник изображения: iStock
Конфликты бывают конструктивные и деструктивные. Деструктивные конфликты ведут к тому, что люди злятся и обижаются друг на друга. Эти негативные эмоции, в дальнейшем, мешают людям проявлять несогласие и высказывать свое мнение. В результате команда превращается в группу людей, в которой все силы уходят на поддержание статуса кво, а не на повышение эффективности и достижение целей.
В конструктивных конфликтах цель – это поиск лучшего решения, а не желание доказать свою правоту. Люди, которые спорят, могут исписать доску в три слоя, сорвать голос и разбить корпоративную кружку, но, после обсуждения, могут спокойно пойти вместе обедать. Такие люди умеют отделять личные отношения и рабочие вопросы.
一 Умные Люди чаще Конфликтуют Конструктивно. Когда мы не хотим подчеркивать то, что человек не очень умный, то мы говорим, что он когнитивно простой. У такого человека есть только один критерий принятия решений: нравится или не нравится. Наоборот, когнитивно сложный человек, при принятии решений, может опираться на то, что этично или неэтично; опасно или неопасно; истинно или ложно; приносит прибыль в долгосрочной перспективе или не приносит. Когнитивно простой человек тоже может использовать эти слова. Но решение он принимает только по шкале нравится или не нравится.
Для конструктивного конфликта в команде необходимо, чтобы люди были когнитивно сложными. Когнитивно простые люди стремятся лишь к тому, победить в споре и выбирают подходы, более подходящие для спора на рынке. Когнитивно сложные люди могут поставить себя на место другого человека и понять в чем состоит его позиция – именно это является основой для конструктивного конфликта.
Когнитивная сложность – это один из навыков 21-го века. Ее можно повышать. Для этого может подойти простое упражнение: выберите тему, которая вас раздражает и напишите эссе из трех пунктов, опираясь на ваши взгляды. А потом напишите эссе из трех пунктов с позиции вашего противника. Если это упражнение выполнить правильно, то тема, со временем, прекратит вас раздражать. Высшее развитие когнитивной сложности – вас в этом мире ничто не раздражает и вы без эмоций можете говорить на любую тему.
Не пытайтесь вести конструктивные споры с когнитивно простым человеком: у вас все равно ничего не получится. Поэтому стремитесь набирать в команду людей, которые могут анализировать проблему с разных позиций и принимать точку зрения других людей, даже если она им не нравится.
В конструктивных конфликтах цель – это поиск лучшего решения, а не желание доказать свою правоту. Люди, которые спорят, могут исписать доску в три слоя, сорвать голос и разбить корпоративную кружку, но, после обсуждения, могут спокойно пойти вместе обедать. Такие люди умеют отделять личные отношения и рабочие вопросы.
一 Умные Люди чаще Конфликтуют Конструктивно. Когда мы не хотим подчеркивать то, что человек не очень умный, то мы говорим, что он когнитивно простой. У такого человека есть только один критерий принятия решений: нравится или не нравится. Наоборот, когнитивно сложный человек, при принятии решений, может опираться на то, что этично или неэтично; опасно или неопасно; истинно или ложно; приносит прибыль в долгосрочной перспективе или не приносит. Когнитивно простой человек тоже может использовать эти слова. Но решение он принимает только по шкале нравится или не нравится.
Для конструктивного конфликта в команде необходимо, чтобы люди были когнитивно сложными. Когнитивно простые люди стремятся лишь к тому, победить в споре и выбирают подходы, более подходящие для спора на рынке. Когнитивно сложные люди могут поставить себя на место другого человека и понять в чем состоит его позиция – именно это является основой для конструктивного конфликта.
Когнитивная сложность – это один из навыков 21-го века. Ее можно повышать. Для этого может подойти простое упражнение: выберите тему, которая вас раздражает и напишите эссе из трех пунктов, опираясь на ваши взгляды. А потом напишите эссе из трех пунктов с позиции вашего противника. Если это упражнение выполнить правильно, то тема, со временем, прекратит вас раздражать. Высшее развитие когнитивной сложности – вас в этом мире ничто не раздражает и вы без эмоций можете говорить на любую тему.
Не пытайтесь вести конструктивные споры с когнитивно простым человеком: у вас все равно ничего не получится. Поэтому стремитесь набирать в команду людей, которые могут анализировать проблему с разных позиций и принимать точку зрения других людей, даже если она им не нравится.
Можно кричать друг на друга и оставаться в рамках конструктивного конфликта. Можно быть вежливым и спокойным, но вести деструктивный конфликт. Источник изображения: Adobe Stock
二 Оскорбляйте чувства других людей правильно. Стив считает, что компании нужно завести аккаунт в LinkedIn, а Джек, что в TikTok. Это конфликт позиций: позиция Стива состоит в том, что LinkedIn – это престижно, позиция Джека – TikTok используют потенциальные клиенты.
Если позволить этому конфликту течь в деструктивном ключе, то Стив скажет, что TikTok для когнитивно простых людей.
Джек посчитает, что это его назвали когнитивно простым и обидится. Джек ответит, что LinkedIn никто не использует и он для снобов, а Стив в этих словах услышит, что это его назвали снобом. Дальнейший виток приведет к новым оскорблениям и, в результате, и Стив и Джек будут злиться до конца дня, вечером жаловаться друг на друга женам, а потом – не разговаривать друг с другом до конца недели.
Если позволить этому конфликту течь в деструктивном ключе, то Стив скажет, что TikTok для когнитивно простых людей.
Джек посчитает, что это его назвали когнитивно простым и обидится. Джек ответит, что LinkedIn никто не использует и он для снобов, а Стив в этих словах услышит, что это его назвали снобом. Дальнейший виток приведет к новым оскорблениям и, в результате, и Стив и Джек будут злиться до конца дня, вечером жаловаться друг на друга женам, а потом – не разговаривать друг с другом до конца недели.
Трудность в том, что люди связывают себя и свою идею. Когда кто-то критикует идею, то человек думает, что критикуют его самого. Если сказать, что идея глупая, то человек невольно посчитает, что назвали глупым его. Для того, чтобы уменьшить этот эффект и не скатиться в болото гармонии, команде необходимо внедрить соответствующую ценность, например, такую:
Конструктивная Критика
Для того, чтобы найти лучшее решение, мы подвергаем конструктивной критике идеи друг друга, несмотря на то, что это может быть неприятно автору идеи.
Задача лидера команды – объяснить зачем это нужно и предложить эту или аналогичную ценность команде. Такая ценность поможет людям отделить себя от своей идеи. Для того, чтобы эта ценность работала хорошо, необходимо обсудить и внедрить парную ценность:
Уважение Чувств Коллег
Во время споров мы тратим дополнительные усилия на то, чтобы правильно подобрать слова для того, чтобы точно и вежливо передать мысль. Мы критикуем идею, а не человека.
Если вы рассказали команде об этих ценностях и команда их приняла, то, в дальнейшем, их следует отслеживать. Довольно просто принять такие красивые и звучные ценности. Труднее их соблюдать. Когда конфликт готов перерасти в деструктивный, вы можете напомнить коллегам об этих ценностях.
三 Никогда не Обвиняйте, никогда не Оправдывайтесь. Если кто-то из коллег совершил ошибку, то бывает трудно подавить желание обвинить его. Не надо. Если обвинять человека, то его естественной реакцией будет защита. И не важно, что человек ответит: будет ли он возмущаться, что у него много работы, будет ли пытаться перебросить ответственность на другого или же просто обвинит коллегу в ответ – в любом случае это первый виток деструктивного конфликта.
Конфликт никогда не может быть реакцией на ошибку другого человека, даже если эта ошибка обошлась команде дорого. Важно понять первопричину ошибки, предпринять меры для того, чтобы ошибка не повторялась и понять как уменьшить потери для команды. Вот это задача команды, а не бесполезное выяснение отношений в деструктивном конфликте.
Конфликт никогда не может быть реакцией на ошибку другого человека, даже если эта ошибка обошлась команде дорого. Важно понять первопричину ошибки, предпринять меры для того, чтобы ошибка не повторялась и понять как уменьшить потери для команды. Вот это задача команды, а не бесполезное выяснение отношений в деструктивном конфликте.
На силу люди реагируют противодействием. Не злоупотребляйте ей без нужды. Источник изображения: Royal Mail
Вторая часть принципа, никогда не оправдываться, является предохранителем на случай, если кто-то не сдержится и бросит обвинение.
– Стив, из-за тебя мы потеряли ценного потенциального клиента.
– Верно. Предлагаю сконцентрируемся на том, что мы будем с этим делать.
四 Конфликты важны для Развития Команды. Они помогают найти лучшее решение, поднять вопросы, которые давно беспокоили команду, найти ошибки в работе и обнаружить свои заблуждения. Тем не менее, только конструктивные конфликты ведут к повышению эффективности, деструктивные ведут к злости, возмущению и обиде. Для того, чтобы избегать деструктивных конфликтов, опирайтесь на принцип «Никогда не Обвиняйте, никогда не Оправдывайтесь», а для того, чтобы поощрять конструктивные конфликты используйте принцип «Критикуйте Идею, не Критикуйте Коллег».
– Стив, из-за тебя мы потеряли ценного потенциального клиента.
– Верно. Предлагаю сконцентрируемся на том, что мы будем с этим делать.
四 Конфликты важны для Развития Команды. Они помогают найти лучшее решение, поднять вопросы, которые давно беспокоили команду, найти ошибки в работе и обнаружить свои заблуждения. Тем не менее, только конструктивные конфликты ведут к повышению эффективности, деструктивные ведут к злости, возмущению и обиде. Для того, чтобы избегать деструктивных конфликтов, опирайтесь на принцип «Никогда не Обвиняйте, никогда не Оправдывайтесь», а для того, чтобы поощрять конструктивные конфликты используйте принцип «Критикуйте Идею, не Критикуйте Коллег».
Статьи по теме
Что делать, если один из участников команды злится и не может сдержаться от нападок и обвинений? Читайте в нашей статье о том, что такое Ассертивность, зачем она нужна и как внедрить ее в работу команды.
Поиск виновных – это естественная для человека, но неуместная с точки зрения бизнеса привычка. Как помогать людям признавать свои ошибки и учиться на них читайте в нашей статье о проведении Ретроспектив.
Ценности хорошо смотрятся на деревянной дощечке в холле и на корпоративном сайте. Но Ценности еще можно использовать для того, чтобы управлять командой. Как это делать читайте в нашей статье.