Одна из Ментальных Моделей, которая будет часто применятся для выбора управленческих решений, – это баланс между двумя крайними простыми решениями. Одно ориентировано на показатели и субординацию, другое – на способности и инициативу человека.

Допустим, вы дали задачу вашему сотруднику и объяснили, как ее нужно сделать правильно. Сотрудник сделал не так, как вы сказали, и задача оказалась провалена. Здесь есть две очевидные реакции.

Command & Control.

Классический подход к управлению людьми состоит в том, чтобы дать им задачу, проконтролировать выполнение и поощрить или наказать по результатам. В этом подходе ответ на кейс с ошибкой очевиден: человека нужно наказать. Такую C&C культуру мы будем называть "синей" – в противовес "зеленой" [SD].

Green Approach.

Другой подход, который сформировался в ответ на первый, в Kite называют зеленым. Этот подход предполагает, что самое важное – это человек, его чувства, его желание развиваться, его инициатива. Ответ на кейс тут тоже простой: человека необходимо простить. Сотрудник проявил инициативу, он попробовал свой подход. Да, это не получилось, но если мы будем наказывать инициативу, то получим людей, которые больше всего стремятся к тому, чтобы переложить вину на другого.

Ни то, ни другое решение не являются хорошими. Хорошее решение – это сбалансированное решение. Сбалансированные решения принимались и на классических заводах в 70-е, принимаются они и сегодня в DEI-компаниях.

• Пообщаться с сотрудником без агрессии и обвинений: провести After Action Review (AAR). Для руководителя важно, чтобы сотрудник на этом провале научился и больше таких ошибок не совершал, а в идеале – не совершал целый класс ошибок.
• Если сотрудник продолжает совершать ошибки, то для него можно подобрать более подходящую позицию: вполне возможно, что человек делает то, что у него плохо получается.
• Если ошибки продолжаются и на новой позиции, то расстаться.

Крайние решения простые: наказать или простить, а сбалансированное решение требует опыта, размышлений и длинного описания.

'M Balance Mental Model: когда необходимо принять управленческое решение, посмотрите на ситуацию глазами классического менеджера из 70-х: авторитарного, заботящегося в первую очередь о производстве. Потом посмотрите на ситуацию глазами современного человекоцентричного лидера, который ориентирован на развитие сотрудников и гармоничную работу больше, чем на показатели. После этого и только после этого сформулируйте решение, учитывая цели вашей команды, ресурсы и ограничения, реакцию на ваше решение других людей.

У Нас это Делают не так [JK]. Лучше всего эту ментальную модель описал Джон Коттер. В "синей" стае сурикатов кризис: засуха привела к недостатку продовольствия, и по этой причине хищники начали вести себя более агрессивно. Один из низкоранговых сурикатов-охранников разработал идею: если наблюдать за местностью с дерева, то радиус обзора повышается и опасность можно заметить издалека. За эту инновацию он был уволен, так как его задача состоит в том, чтобы следовать правилам, а не разрабатывать их.

Другая, "зеленая" стая следует более сурикаториентированному подходу: поощряет инициативу и инновации. Благодаря этому сурикаты научились выращивать для себя еду вместо того, чтобы ее собирать. К несчастью, в "зеленой" стае все хотели есть пищу, но никто не хотел ее выращивать. В стае не хватало дисциплины.

Джон Коттер показывает, что крайнее "синее" решение приводит к четкой структуре, но низкой гибкости и инновационности; крайнее "зеленое" решение приводит к инновационности и гибкости, но страдает из-за проблем с реализацией. Необходимо искать более сбалансированное решение.

Когнитивный Социальный Капитал (КСК) положил начало и нашей работе с командами и этому гайду. Когнитивный Социальный Капитал – это те ментальные модели, которые есть в голове у людей, которые помогают им эффективно работать в команде. Конечно же, академическое определение более громоздко. КСК звучал хорошо, когда люди теоретически о нем рассуждали, но как только речь дошла до измерений, то выяснилось, что психологам-исследователям не понятно, что такое эффективная командная работа.

Эффективная командная работа казалась исследователям связана с тем, что люди живут в бесконфликтной гармоничной среде. При этом руководство компании скорее рассматривалось как противник: команда могла объединятся против него для того, чтобы добиваться своих интересов.

Мы считаем, что такая среда не способствует, а только мешает развитию. Конечно же, отсутствие доверия, интриги и перекидывание ответственности также не способствуют развитию. Но гармоничная среда, где все со всеми согласны, также не приводит к развитию [GT] [PR].